Oudere werknemers in de marge van de maatschappij

dinsdag, 09 september 2008 14:29 E. Eykema
Print
In de jaren ' 80 van de vorige eeuw zijn de Vutregelingen in het leven geroepen om oudere werknemers vervroegd te laten uitstromen en plaats te maken voor jongeren, Als gevolg hiervan doet zich nu een merkwaardig fenomeen voor.


Tot in de 70-er jaren werkte oud en jong gewoon naast elkaar. Dat was normaal. Maar de VUT heeft het imago van de oudere werknemer , zoals nu blijkt, vrijwel onherstelbaar beschadigd.

Het " Zwitserlevengevoel" ten spijt is de algemene opinie, dat Vutters evenals 65-plussers "oud" zijn.

Veel werkgevers hebben hieraan nog eens extra meegewerkt. Zij verzuimden de grote groep van 40 en 50 plussers in de technologische ontwikkelingen van de laatste decennia mee te nemen. Gevolg was dat ten aanzien van deze oudere werknemers vooroordelen zijn opgebouwd (te duur, niet productief genoeg, te star etc). En dit heeft weer geleid tot een maatschappelijke stroming, waarbij al vanaf zo'n 45 jaar werknemers niet (meer) gewenst zijn op de arbeidsmarkt.

Wat is er precies aan de hand?

Juist in tijden, waarin de technologie in bedrijven en organisaties een steeds grotere rol speelt (op grote schaal invoering van de pc; productieprocessen die steeds meer technische kennis van de werknemer verlangen), heeft juist de groep 40-plus extra scholing nodig. Juist die groep is vaak met een LTS, Mulo of Handelsavondschool gaan werken en heeft voornamelijk praktische ervaring. Jongeren krijgen die scholing van de werkgever wel en zoeken daarmee prompt "nieuwe uitdagingen" elders.

En zo die oudere zelf initiatieven nam voor aanvullende scholing werd dit door de werkgever niet gehonoreerd. Volgde dan werkloosheid, dan accepteerde de uitkerende instantie een scholing niet. Tot in 1996 was er bij de toenmalige Arbeidsvoorziening zelfs een verbod op scholing voor werkzoekenden van 45 jaar en ouder.


Werkgevers maakten ook nog weinig gebruik van instrumenten als jobrotatie of uitbreiding van functie door scholing, waardoor de oudere werknemer met meer plezier aan het werk had kunnen blijven. Temeer, daar de fysieke inspanning van het werk door de geautomatiseerde productieprocessen een steeds kleinere rol is toebedeeld.

Er bestaat in den lande een klein betonbedrijfje, waar de gemiddelde leeftijd van de werknemers 52 is. Alle taken zijn zo ingericht, dat er geen fysieke inspanning gevergd wordt. Juist de oudere werknemer staat bekend om het veilig werken en zij veroorzaken weinig ongelukken.

Bovendien is de vaak verkondigde mening, dat ouderen minder productief zijn, zeer discutabel. Afgezien van genoemde voordelen blijkt, dat ouderen, juist door hun ervaring economischer met hun energie kunnen omgaan en daardoor vaak een grotere productie kunnen leveren.


De oudere werknemer is vaak beter toegerust om zich op zijn werk te concentreren, omdat het gezinsleven in een rustiger vaarwater is gekomen, zo zijn de kinderen vaak al het huis uit. Bovendien zijn de 50 plussers nog nooit zo vitaal geweest als nu. Zowel oud, maar ook jong, profiteert van de verbeterde medische wetenschap. Het hogere welvaartpeil en de gezondere levensstijl maakt eveneens, dat, ook de oudere werknemer tot op hogere leeftijd uitstekend kan blijven functioneren.


Men moet daar wel de kans voor krijgen.

En daar ontbreekt het helaas de laatste jaren in Nederland aan.


Een aantal jaren geleden werd de pensioengerechtigde leeftijd in Denemarken zonder enige ophef van 65 naar 67 jaar gebracht. Kennelijk was dit noch voor werkgevers, noch voor werknemers een probleem.

Mocht dit in Nederland ook binnen de komende jaren ingevoerd worden, dan is het nu de hoogste tijd om maatregelen te nemen.


De mythevorming, dat oudere werknemers niet meer meekomen in de werksituatie is hoofdzakelijk op twee oorzaken gebaseerd:


1. Door de VUT kreeg de 50 plusser het imago van: bijna met pensioen zijn.
Dit werkte naar twee kanten. De 40 plusser was soms al bezig om zijn loopbaan af te bouwen en geen nieuwe stappen meer te zetten.


2. Ook de werkgevers zijn meegegaan in deze mythevorming en verzuimden hun oudere werknemers employable te houden.



Cultuuromslag

Voordat er echter sprake kan zijn van eventuele verhoging van de huidige "officiële" pensioenleeftijd van 65 jaar, zal er eerst nog veel moeten veranderen. Deze verandering geldt zowel voor werkgever als werknemer, maar ook de overheid speelt in dit geheel een grote rol.

Het is Piet Houben, (hoogleraar Sociologie en Sociale Gerontologie), die via zijn levensfase grafieken een opmerkelijk fenomeen aan de orde stelt.


Laagopgeleiden leveren hun grootste prestaties tussen de 30 en 50 jaar. Hoogopgeleiden "pieken" veel later, soms zelfs pas boven de 70. Volgens Houben is een andere manier van denken nodig, waarbij uitgegaan wordt van een levensperspectief.

Arnold Cornelis, hoogleraar en filosoof stelt in "De Vertraagde Tijd", dat de 20e eeuw de eeuw van de technologie geweest is, waarbij de mens hieraan ondergeschikt en zelfs willoos gemaakt is. Hij benoemt de 21e eeuw als de eeuw van de zelfsturende mens.


De omslag, die nu gemaakt zou moeten worden is tweeledig:

1. Het besef moet groeien, dat iedereen tijdens zijn werkend leven niet meer 1 beroep heeft, maar misschien wel 2 of 3.

2. Een nieuwe waardebepaling van wat jong en oud organisaties te bieden hebben. Hierbij speelt het Employability's gegeven een rol: geestelijk (ook qua kennis) en lichamelijk geschikt zijn voor de functie, die men ambieert.


Merkwaardig genoeg is er een branche in Nederland, waar het uitoefenen van meerdere beroepen al decennia lang de normaalste zaak van de wereld is. In de danswereld weet elke danser(eres), dat het vak maar een beperkt aantal jaren uitgeoefend kan worden. De werkgever in combinatie met een speciaal fonds zorgt er op een bepaald moment voor, dat (om)scholing gevolgd wordt voor een tweede beroep. En dit beroep ligt zeker niet altijd in het verlengde van de danscarrière.


Overigens zijn veel jongeren, die voortijdig de schoolbanken verlaten ook weinig employable. Zowel oud als jong zullen met dit gegeven een stuk zelfsturing moeten leren nemen. Het huidige percentage jongeren, dat zonder diploma, dus zonder "startkwalificatie" de arbeidsmarkt op wil, is schrikbarend.


Echter, voor de oudere werknemer is er een groot verschil: zij hebben al prestaties geleverd: de dansers en de metselaars.

Hierdoor is loopbaanbegeleiding voor fysiek zware beroepen, maar ook vele andere functies, die de slag naar de moderne technologie dreigen te missen, haast onontbeerlijk.

De bosarbeider, die jarenlang fysiek zware arbeid heeft geleverd, zou in staat gesteld moeten worden om zich tijdig op "een tweede beroep op de arbeidsmarkt" voor te bereiden en de ruimte te krijgen om met scholing en praktijkervaring van zijn 45e tot zijn 65e hierin goed te functioneren.


Voorlopig staat de realiteit hiermee in schrille tegenstelling. De overheid is hier merkwaardig dubbel in door voor eigen ambtenaren de VUT te handhaven, en die voor alle anderen te willen afschaffen.

En als werkgevers eerst een gebrekkig personeelsbeleid toepassen, waardoor de slechter geschoolde oudere het niet redt en sneller ontslagen wordt. Als dan vervolgens die oudere, in een ww situatie ( mogelijk sterk versoberd) te horen krijgt, dat geen scholing gevolgd mag worden, waardoor de kans op een nieuwe baan zeer gering is, dreigt een neergaande spiraal.

Er dreigt binnenkort een grote groep oudere werklozen in de marge van de samenleving terecht komen, tenzij er alsnog op grote schaal "achterstallig onderhoud" gepleegd wordt. Een goed initiatief lijkt op dit moment het per 1 december 2004 in werking treden van een tijdelijke subsidiemaatregel om leeftijdsbewust beleid te stimuleren. In de komende drie jaar zullen een aantal projecten (scholing, loopbaanontwikkeling) gesubsidieerd worden door het ministerie van SZW. (Zie voor uitgebreide informatie onze pagina Actualiteiten) Verder lijkt het geboden meer onderzoek te doen naar levensloopbestendige functies of doorstroommogelijkheden, zoals in de danswereld.